Arbeitszeugnisse: Weder Loblied noch Racheakt

In den letzten Jahrzehnten haben sich Form und Sprache von Arbeitszeugnissen zu einer richtigen Wissenschaft entwickelt. Immer wieder landen Zeugnisse, mit denen ein Arbeitnehmer unzufrieden ist, auf dem Tisch eines Richters. Ständig bestimmen neue Urteile darüber, wie ein korrektes Zeugnis auszusehen hat. Ein Arbeitszeugnis, das ist die heute gängige Rechtsauffassung, darf einem Arbeitnehmer nicht beruflich schaden. 

Das Arbeitszeugnis ist keine obligatorische Lobeshymne

Allerdings darf und soll das Arbeitszeugnis die Leistung eines Mitarbeiters bewerten – auch wenn sie schlecht war. Ein Arbeitszeugnis ist daher keine obligatorische Lobeshymne zum Abschied. Ebenso wenig aber darf es die letzte Rache eines unzufriedenen Ex-Chefs werden. Der Arbeitnehmer hat in jedem Fall das Recht auf ein ordentliches Zeugnis mit Tätigkeitsbeschreibung und einer wohlwollenden, fairen Bewertung. 

Die richtigen Schwerpunkte setzen

Wer sein Arbeitszeugnis erhält, sollte immer schon im Vorfeld bedenken, in welche Richtung sich die eigene Karriere entwickeln soll. So kann man seinen Chef bitten, die für diese Richtung wichtigen Erfahrungen und Aufgaben im Zeugnis hervorzuheben. Tätigkeiten, die einem weniger liegen, können hingegen unerwähnt bleiben. Außerdem sollte man sich fragen: Wie wirkt mein Zeugnis später auf einen Personaler, der mich nicht kennt? Ist das Zeugnis so gestaltet und formuliert, dass ein potenzieller Arbeitgeber auf mich neugierig werden könnte?

Formalia, auf die es ankommt

Neben der Sprache ist nämlich auch die Form eines Zeugnisses sehr wichtig und zum Teil auch juristisch geregelt. Ein Arbeitgeber kann wegen formaler Mängel juristisch zu einer Neufassung gezwungen werden. In einem Urteil musste ein Arbeitgeber, der unter ein Arbeitszeugnis absichtlich eine Signatur in Kinderschrift setzte, das Arbeitszeugnis neu verfassen. Natürlich gibt es Unterschiede: Ein Praktikumszeugnis für ein sechswöchiges Praktikum fällt knapper aus als ein Zeugnis für eine langjährige Mitarbeit. Dennoch gibt es Formalia, die eingehalten sein sollten. Ein formal korrektes Arbeitszeugnis ist: 

• nicht wie ein Brief aufgebaut, sondern wie ein Zeugnis mit ordentlicher Überschrift "Arbeitszeugnis für (Vorname Nachname)" und korrekter Unterschrift,
• mit der vollständigen Firmenanschrift versehen, aber niemals mit der Adresse des bewerteten Arbeitnehmers (wirkt sonst wie ein Brief und nicht wie eine Urkunde),
• auf Firmenpapier sauber getippt ohne Rechtschreibfehler, Eselsohren und andere Nachlässigkeiten (wirkt sonst so, als wäre der Arbeitnehmer die Mühe nicht wert gewesen),
• ohne verdächtige Satzzeichen wie Hervorhebungen, Fettdruck, Unterstreichungen, Kursivschrift, Anführungszeichen oder besondere Farben (das könnten geheime Hinweise sein – und die sind arbeitsrechtlich verboten),
• mit einem Datum versehen, das mit dem Austritt aus der Firma in etwa übereinstimmt und möglichst auf den Monatsanfang hin datiert (ein Datum wie zum Beispiel 24.9. könnte auf eine fristlose Kündigung hinweisen),
• mindestens eine Seite lang (je nach Dauer der Beschäftigung etwas länger), jedoch nicht mehr als zwei DIN-A4-Seiten (wer liest das sonst noch?).

Was im Arbeitszeugnis stehen muss

Ein Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1976 lautet: "Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig ... und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können." (BAG 12.8.1976 – 3 AZR 720/75). Aus diesem Leitsatz leiten sich bis heute je nach Tätigkeit und Position Inhalte ab, die im Arbeitszeugnis stehen müssen, aber auch solche, die dort nicht stehen dürfen. Ein qualitativ hochwertiges Arbeitszeugnis folgt einer logischen und schlüssigen Gliederung, die ein klares Bild von der Tätigkeit ermöglicht: 

Angaben, die nicht ins Zeugnis dürfen

Folgende Punkte dürfen nicht direkt im Zeugnis erwähnt werden, auch wenn sie natürlich in die Gesamtbewertung der Leistung einfließen können. Viele nachteilige Angaben werden verklausuliert dargestellt.

• Verdienst und Gehalt
• Kündigungsgrund: Eine Ausnahme bilden die so genannten "betriebsbedingten Kündigungen" – das zeigt ja, dass kein Verschulden des Arbeinehmers vorliegt.
• Vorstrafen
• Abmahnungen
• Extreme Lebenssituationen: Wenn man zum Beispiel ein Leistungstief aufgrund von persönlichen Krisen hatte, dürfen sie weder erwähnt noch in die Gesamtbewertung hineingenommen werden.
• Behinderungen
• Fehlzeiten
• Krankheiten: Der Hinweis "HIV-positiv" ist zum Beispiel ebenso unzulässig wie "Alkoholsucht" – trotzdem gibt es für Zweiteres eine Formel.
• Privates Engagement wie Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit oder Religionszugehörigkeit (es sei denn, der Arbeitnehmer möchte das ausdrücklich)
• Nebentätigkeiten und Ehrenämter (es sei denn, der Arbeitnehmer möchte das ausdrücklich)

Beispiele aus der Rechtsprechung

Einige aktuelle und ältere Urteile zu Arbeitszeugnissen findest du unter www.arbeitszeugnis.de/urteilsdatenbank. Informier dich hier, wie du ein Arbeitszeugnis richtig liest.