Feedback geben: FAQ: Kritisieren und Kritik empfangen

Wie übt man konstruktives Feedback?

Vielleicht bist du selbst offen für Feedback und möchtest Dinge schnell aus dem Weg räumen, an denen du dich störst. Also wirst du schnell aktiv, wenn jemand deiner Ansicht nach Hilfe braucht. Die entscheidende Frage ist aber nicht, ob du helfen willst. Sondern: Will dein Gegenüber, dass du ihm hilfst?

Bevor du also ungefragt Verbesserungsvorschläge machst, solltest du klären, ob deine Mitmenschen gerade nur jemanden zum Zuhören brauchen, oder tatsächlich etwas an ihrer Situation ändern möchten. Dann weißt du, ob überhaupt eine grundsätzliche Bereitschaft besteht, sich deine Ideen anzuhören.

Konstruktives Feedback geben: Methoden und Beispiele für eine positive Formulierung

Hier findest du zwei einfache Methoden, mit welchen du konstruktives und zugleich wertschätzendes Feedback geben kannst.

Methode: Entwicklungsfeedback

Wenn du die Erlaubnis für Feedback eingeholt hast, kannst du deine Kritik vorbringen – aber bitte konstruktiv! Gut eignet sich dafür die Technik des sogenannten Entwicklungsfeedbacks. Dieses stellt die Kompetenzen und Potenziale einer Person in den Vordergrund, nicht ihre Defizite.

Deine Freundin hält im Seminar ein Referat und fragt dich hinterher nach deinem Eindruck. Ihre Präsentation war zwar sehr fundiert, dadurch aber etwas langatmig. Was nun? Frei nach dem Motto "Ehrlich währt am längsten" könntest du dich natürlich für ein einfaches "Deine Präsentation war langweilig." entscheiden. Wenn du deiner Freundin deine Meinung aber so vor den Kopf knallst, wird sie sich – verständlicherweise – als Versagerin fühlen. Schließlich hat sie einige Zeit in ihren Vortrag und ihre PowerPoint-Folien investiert. Außerdem fehlt ihr ein konkreter Anhaltspunkt, wie sie sich verbessern kann. Daher ist ihr mit dieser Aussage mehr geholfen:

Damit vermittelst du deiner Freundin Wertschätzung für ihre fundierte Vorbereitung. Gleichzeitig gibst du ihr einen Tipp, der sich in Zukunft einfach umsetzen lässt.

Sandwich-Methode

Eng verwandt mit dem Entwicklungsfeedback ist die Sandwich-Methode. Dabei wird die Kritik mit lobenden Aspekten verbunden und so gewissermaßen in Watte gepackt. Das kann funktionieren, birgt aber auch mehrere Fallstricke:

• Das Lob wird nur als Verpackung für den Tadel wahrgenommen und damit entwertet.
• Durch das gleichzeitige Lob wird die Kritik verwässert oder kommt möglicherweise gar nicht an. In der Folge entstehen Missverständnisse und Fehler.
• Zu oft angewendet kann die Sandwich-Methode sogar zur Konditionierung führen: Weil Lob und Kritik im Doppelpack auftreten, erwartet man bei jeder Nettigkeit einen Haken.

Wie nimmt man Kritik an, …

… wenn sie gerechtfertigt ist?

Bedank dich. Den meisten Menschen fällt es nämlich schwer, ehrlich ihre Meinung zu sagen. Also unterstütze die Mutigen, indem du ihre Offenheit anerkennst. Schließlich kannst du aus der Kritik lernen und dich weiterentwickeln.

… wenn sie unsachlich, unberechtigt oder unverschämt ist?

Feedback ist ein Geschenk – und Geschenke werden erst einmal angenommen. Was du anschließend damit machst, ist deine Sache.

Auf unsachliche Kritik bezogen heißt das: Nimm das Feedback an (nicht zu verwechseln mit akzeptieren!) und überleg dir später, wie du damit umgehst. Halte dir vor Augen, dass Feedback stets die subjektive Sichtweise einer Einzelperson ist. Und da gibt es kein richtig oder falsch. Denk daher lieber in den Kategorien "Welcher Teil des Feedbacks ist für mich nützlich?" und "Was davon kann weg?". So findest du vielleicht ein Körnchen Wahrheit in der Kritik. Dieses kannst du für deine persönliche Weiterentwicklung nutzen, der Rest wird gedanklich entsorgt.

Unabhängig davon, wie du die Kritik für dich persönlich verarbeitest, solltest du den Feedbackgebenden nach außen Rückmeldung zu ihrem Verhalten geben: Erkenn die positive Absicht an (zum Beispiel: "Ich finde es gut, dass du mir offen deine Meinung sagst …"), aber setz ihnen gleichzeitig Grenzen ("Ich finde nur die Art und Weise, wie du sie äußerst, überhaupt nicht in Ordnung. Ich will, dass du in Zukunft respektvoll mit mir kommunizierst, wenn dich etwas an mir stört.").

… wenn du die Meinung der kritisierenden Person nicht teilst?

Wenn unterschiedliche Sichtweisen aufeinanderprallen, löst das schnell eine Spirale der Rechtfertigung aus: Jeder will Recht behalten und kritisiert den Lebensentwurf des anderen.

Hier hilft die Grundeinstellung "Ich habe Recht" UND "Du hast Recht." Signalisier deinem Gegenüber, dass du zwar deine Meinung vertrittst, aber gleichzeitig seine Sichtweise akzeptierst und sie nachvollziehen kannst. Dieses Entgegenkommen nimmt die Anspannung aus der Diskussion, sodass ihr euch konstruktiv Gedanken über einen Kompromiss oder über ein "Stehenlassen" beider Meinungen machen könnt.

Basiert die Kritik hingegen auf belegbaren Falschaussagen, kannst du Argumente nutzen, um deinen Standpunkt zu untermauern. Geh dabei auf die Persönlichkeit deines Kritikers ein: Ist er ein Zahlen-/Faktentyp, dann liefere ihm Studien und Statistiken, die deine Aussage belegen. Hört er auf Testimonials, dann liefere ihm große Namen, die deine Meinung teilen.

Beispiele fürs Feedback geben an Vorgesetzte

Wie kritisiert man jemanden, der am längeren Hebel sitzt? Wenn du vom Wohlwollen anderer abhängig bist, weil sie dich bezahlen oder benoten, fällt dir Kritik verständlicherweise schwer. Trotzdem sollte dich deine Sorge vor einer künftigen Benachteiligung nicht daran hindern, deine Wünsche zu äußern.

Die Frage ist nur: Wie stellst du das geschickt an? Diese Herangehensweisen helfen dir:

Möglichkeit 1: Positive Aspekte hervorheben

Lobe die positiven Aspekte und stell einen Bezug zu anderen Bereichen her.

Beispiel: Die Skizzen, die dein Professor in der Vorlesung an die Tafel kritzelt, sind unverständlich. Seine vorbereiteten Folien sind aber super.

Möglichkeit 2: Indirekt Feedback geben

Gib indirektes Feedback, indem du dich in den Vordergrund stellst und nicht das "Optimierungspotenzial" des anderen.

Beispiel: Dein Gegenüber erklärt Sachverhalte nur abstrakt und liefert keine Praxisbeispiele.

Möglichkeit 3: Entwicklungsfeedback

Wenn du den Eindruck hast, dass dein Gegenüber grundsätzlich offen für Rückmeldungen ist, versuch es ruhig mit dem klassischen Entwicklungsfeedback (siehe oben).

Beispiel: Deine Professorin spricht zu schnell.

Möglichkeit 4: Lass deinem Gegenüber die Wahl

Viele Vorgesetzte sind Machtmenschen – und als solche geraten sie nicht gerne in Situationen, in denen sie keine Entscheidungsgewalt haben. Schlag deiner Führungskraft daher nicht nur eine Lösung vor (wie bei Möglichkeit 2 oder 3), sondern gleich mehrere. Wenn sie entscheiden darf, welcher Weg ihr mehr zusagt, bleibt sie in ihrer Komfortzone. Welche Optionen du ihr vorschlägst, ist ja dir überlassen – am besten wählst du natürlich solche, mit denen du auch gut leben kannst.

Beispiel: Dein Chef hat nie Zeit, mit dir Fragen zu deinen Aufgaben durchzugehen. Ohne seine Rückmeldung kannst du aber nicht weiterarbeiten, also gerät dein Projekt ins Stocken. Natürlich könntest du deinem Chef nun genau das sagen. Charmanter ist es aber so:

Wie animiert man ein Team zur Kritik?

Jetzt weißt du zwar, wie du konstruktiv Feedback geben kannst. Aber wie schaffst du im Kolleg:innen-/Kommiliton:innenkreis eine Atmosphäre, in der du deine Kritik anbringen kannst? Am einfachsten geht das mit standardisierten Verfahren, deren Regeln für alle verständlich sind.

Jede Person in der Gruppe bekommt eine Rückmeldung, was man gerne von ihr lernen würde und was sie noch von den anderen in der Gruppe lernen kann. Das ist eine andere Form des Entwicklungsfeedbacks im Sinne von "Was kann die Person gut?" und "Was kann die Person noch besser machen?"