Candidate Personas: Besseres Female Recruiting dank Sarah

: Kris Folz

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05. Dezember 2017

Frau Schlemo, wie können Candidate Personas beim Recruiting echter Bewerber:innen helfen?

Eine Candidate Persona gibt Auskunft darüber, wie ein idealtypischer Bewerber/eine idealtypische Bewerberin tickt. Das hilft uns bei der Stellenausschreibung und während des Bewerbungsprozesses. Denn: Wenn wir wissen, was unsere Kandidat:innen wollen, können wir auch besser auf sie eingehen. So wird der Recruiting-Prozess verbessert und die Zahl der Rücktritte und Absagen reduziert.

Ein Beispiel: Um unser Female Recruiting zielgruppengenau zu gestalten, haben wir die Bedürfnisse unserer Persona "Sarah" unter die Lupe genommen. Die Erkenntnisse haben uns bei der Konzeption unserer ersten eigenen und exklusiven Frauen-Events geholfen.

Welche Schwierigkeiten gab es bei der Entwicklung?

Generell ist die Design-Thinking-Methode sehr offen. Da gibt es viel "Verzettelungs-Potenzial". Vor allem die Auswertung und Verdichtung der vielen Informationen, die wir aus den Befragungen gewonnen hatten, war herausfordernd. Aber glücklicherweise hatten wir eine erfahrene Beraterin im Team, die schon auf diese Weise mit Kund:innen Personas entwickelt hat. Sie hat dafür gesorgt, dass wir immer den Überblick behielten.

Das Ergebnis ist sehr zufriedenstellend. Einige der Interviewten wollten im Nachhinein unbedingt "ihr" Persona-Profil sehen. Sie waren erstaunt, wie gut es auf sie zutrifft.

Wie hat sich das Recruiting bei zeb mit dem Einsatz von Candidate Personas geändert?

Wir setzen die Personas seit Anfang 2017 ein. Seither haben wir vor allem beim Female Recruiting Erfolge erzielt. Ausgehend von Persona "Sarah" haben wir beispielsweise eine eigene Landingpage für Frauen erstellt und ein Female-Buddy-Programm aufgesetzt.

Haben die Candidate Personas auch Auswirkungen auf andere Bereiche der Personalarbeit?

Ja. Auch bei der Personalbetreuung und -entwicklung helfen uns Personas. Das Female-Buddy-Programm ist ein gutes Beispiel dafür: Frauen können nach dem Vertragsangebot ihren persönlichen Buddy kontaktieren und Fragen stellen. Damit steigt die Annahmequote, also der Recruiting-Erfolg, und wir haben durch ein erleichtertes Onboarding weniger Aufwand bei der Personalbetreuung.

Jede:r Recruiter:in bei zeb hat ein "Patenkind", also eine Persona, die wir bei allen neuen HR-Projekten einbeziehen. Wir achten darauf, dass die Bedürfnisse unseres/unserer "Paten/Patin" dabei ausreichend berücksichtigt werden.

Werden Sie in Zukunft ausschließlich auf diese fünf Profile zurückgreifen, wenn Sie Stellen ausschreiben?

Die fünf bisher entwickelten Prototypen sind Momentaufnahmen. Möglicherweise haben wir es in fünf Jahren mit ganz anderen Charakteren auf dem Bewerbermarkt zu tun. Dann werden wir die Personas überarbeiten müssen. Bei einer Interviewer-Schulung für die DACH-Region kam zudem heraus, dass eine Persona fehlt – nämlich eine auf internationale Erfahrungen ausgerichtete Persönlichkeit. Vorerst werden wir deshalb mit den bestehenden Profilen arbeiten. Je nach Bedarf werden wir sie aber weiterentwickeln und ergänzen.