Mitarbeitende von undcondsorten erklären neuen Ansatz: Talent Acquisition mal anders

Selten war es herausfordernder, geeignete Mitarbeitende in ausreichender Anzahl zu gewinnen. Gesellschaftliche und ökonomische Entwicklungen – vom demografischen Wandel bis zu ortsunabhängigen Arbeitsmodellen – führen zu einem immer engeren Arbeitsmarkt. Talent Acquisition rückt damit in den strategischen Fokus: Um erfolgreich im "War for Talents" zu sein, müssen Unternehmen neue Antworten finden. Anton Daigeler und Leonie Brauneis von undconsorten verraten, wie das gelingt. 

Zielgruppendifferenzierter Talent-Acquisition-Ansatz als Basis

Talent Acquisition weniger operativ-taktisch, sondern stärker strategisch zu denken und zu leben, ist der erste notwendige Wandel für viele Unternehmen: Die richtigen Mitarbeitenden – und damit auch deren Auswahl und Gewinnung – sind ein zentraler Hebel für die erfolgreiche Umsetzung der Geschäftsstrategie und damit des Geschäftserfolgs. Als Fortsetzung der People- und HR-Strategie braucht es deshalb einen klaren Talent-Acquisition-Ansatz als Basis.

Das bedeutet in einem ersten Schritt Klarheit, welche Stellen überhaupt mit welcher Dringlichkeit besetzt werden müssen. Dafür bietet es sich an, diese Stellen in eine Matrix aus Einstellungshäufigkeit und strategischer (Job-)Relevanz zu übertragen (siehe Grafik). 

Die Matrix hat zusätzliche Vorteile: Bearbeiten HR und Business diese gemeinsam, fördert sie einerseits Transparenz und Abstimmung über die optimale Verteilung (begrenzter) HR-Ressourcen, sowie andererseits den strategischen Wertbeitrag von HR über Talent Acquisition.

Auswahl des geeigneten Ansatzes

Im zweiten Schritt muss der richtige Talent-Acquisition-Ansatz für jede Zielgruppe gefunden werden. Eine stärkere Differenzierung der Ansätze in verschiedene Zielgruppen hilft dabei, die Effektivität zu steigern. 

So sollten Kandidat:innen für Stellen mit hoher Einstellungshäufigkeit und einer hohen strategischen Relevanz schon früh und aktiv gesucht und umworben werden – im Sinne von Candidate Pooling und Relationship Management sogar unabhängig von konkret offenen Stellen. Ansätze für dieses aktive Relationship Management gibt es in vielen Unternehmen bereits, z.B. im Rahmen des Hochschulmarketings. Gleichzeitig wird oftmals noch zu wenig aktives "Community Building" betrieben. Unternehmen sollten Kandidat:innen nicht nur regelmäßig mit Informationen versorgen, sondern auch echten Mehrwert als erweiterten Teil des Unternehmens bieten.

Traditionellere Ansätze wie "Post & Select" haben nach wie vor ihre Berechtigung, müssen allerdings zeit- und kontextgemäß umgesetzt werden: Dies kann über die zielgruppenorientierte Anpassung des Recruiting-Prozesses erfolgen, beispielsweise durch die Ansprache und Bewerbung über Social-Media-Kanäle.

Einige Einzelhandelsunternehmen beispielsweise haben die Anforderungen an eine Bewerbung radikal erleichtert und nutzen "One-Click"-Bewerbungen oder "Mass Hiring Events", bei denen das Erscheinen als Bewerbung ausreicht und der gesamte Bewerbungsprozess inklusive Vertragsunterschrift an einem Tag erfolgt.

Durch eine starke EVP punkten und die "Candidate Experience" in den Mittelpunkt stellen

Talent Acquisition muss zukünftig stärker mit Marketing- und Vertriebslogik verbunden werden. Das Produkt ist der Job und die Verkaufsargumente finden sich in der Employer Value Proposition (EVP). Zusätzlich ist die "Candidate Experience" von großer Bedeutung, also das Erleben des Bewerbungsprozesses von Erstkontakt bis Onboarding. 

Recruiting ist heute ein beidseitiger Bewerbungsprozess: Ehrliche und relevante Informationen, sowie der persönliche Austausch mit potenziellen Kolleginnen und Kollegen sollten Leitplanken für den Prozess sein. Das fördert zusätzlich eine positive Employer Brand und verhindert Enttäuschungen nach Jobbeginn.

Insbesondere die Rolle der Führungskräfte entwickelt sich dabei über den reinen "Hiring Manager" hinaus: Idealerweise begeistern Führungskräfte Interessent:innen für ihr Unternehmen, beispielsweise über gezielte Social-Media-Aktivität. 

Außerdem ist es wichtig, im Bewerbungsprozess echtes Interesse an den Kandidat:innen zu zeigen und sich ehrlich auf Bedürfnisse, Sorgen und Zukunftspläne des Gegenübers einzustellen.

Kandidat:innen möchten das "Business" und ihre zukünftigen Kolleg:innen kennenlernen, nicht HR. Ein erfolgreicher Talent-Acquisition-Ansatz erfordert daher neben einer starken EVP vor allem Authentizität der Menschen, die das Unternehmen im Prozess repräsentieren. Zusätzlich gilt es, die richtigen Mitarbeitenden entsprechend weiterzuentwickeln und zu halten.