Bewerberschule mit McKinsey: 10 Fragen an Mathias Huber

Wie gehen Bewerberinnen und Bewerber am besten mit Nervosität im Interview um? Kennst du Techniken, die funktionieren?

Bewerberinnen und Bewerber sollten sich immer wieder ins Gedächtnis rufen, was das Ziel des Interviews ist: Die Menschen sollen einen kennenlernen. Das sollte grundsätzlich ohne Druck erfolgen – vielleicht passt es und vielleicht auch nicht. Insofern sollten Bewerberinnen und Bewerber einfach mit dem Mindset herangehen, dass sie ihrem Gegenüber die Gelegenheit geben, sie kennenzulernen. Und natürlich auch, dass sie selbst etwas über die Interviewer erfahren können und ihnen deshalb mit einer gesunden Neugierde begegnen sollten. Aus meiner Erfahrung erdet das viele im Interview und nimmt die Nervosität.

Wenn du Bewerberinnen und Bewerbern bei McKinsey nur einen Tipp mit auf den Weg geben dürften, welcher wäre das?

Zeigt euch selbst. Nur, wenn wir euch als Person kennenlernen, können wir auch in eurem und unserem Sinne herausfinden, ob es eine gute Idee ist, zusammenzuarbeiten. Um das mal an einem konkreten Beispiel zu erläutern: Ich bin GLAM-Mitglied, also Mitglied unserer LGBTQ-Community und homosexuell. Als ich selbst im Auswahlprozess war, war das ein Aspekt, den ich eher für "versteckenswert" hielt. Was ich daher gerne allen Bewerberinnen und Bewerbern mitgeben will, ist: Denkt nicht so viel drüber nach, was wir sehen und was wir nicht sehen wollen. Zeigt im Gespräch, wie ihr wirklich seid! Dann finden wir gemeinsam heraus, ob wir zusammenpassen.

Was würdest du dir raten, wenn du dir selbst in einem Interview gegenübersitzen würdest?

Auch hier: Sei du selbst!

Vervollständige den Satz: Der beste CV, der je auf meinem Tisch gelandet ist, ...

… war von einer Bewerberin, die ich intuitiv nicht sofort eingeladen hätte. Ihr CV war bis zu einem gewissen Grad untypisch, aber mit sichtbarem Potenzial. Das fand ich spannend. Was einen Lebenslauf untypisch macht, ist alles, das aus einem bekannten Muster ausbricht. Dazu könnte jemand gehören, der beispielsweise Medizin studiert hat, ganz klassisch Famulaturen und anderes gemacht und dann aus persönlichem Interesse noch ein Semester Philosophie an einer amerikanischen Uni studiert hat – also etwas, das nicht mit dem vorherigen Studium übereinstimmt.

Welche Fragen, die eine Bewerberin oder ein Bewerber stellen kann, hinterlassen bei dir einen guten Eindruck?

Fast alle Fragen hinterlassen einen guten Eindruck. Es gibt keine dummen Fragen. Fragt einfach, was euch interessiert. Was ich spannend finde, sind Fragen, die sich damit beschäftigen, wie wir als Organisation bei all dem Wandel den Kern beibehalten, der uns ausmacht. Da wir anders sind als viele Organisationen dieser Größe.

Welche drei Dinge haben alle sehr guten Bewerberinnen und Bewerber gemeinsam?

Sie wollen Dinge voranbringen und bewegen, besitzen Analysestärke und sind echte Teamplayer.

Wie läuft das Bewerbungsverfahren bei McKinsey ab?

Wenn uns die schriftlichen Unterlagen überzeugt haben, laden wir Bewerberinnen und Bewerber zu einem digitalen Auswahlgespräch ein. Dieses umfasst ein Einzelinterview mit einer McKinsey-Beraterin oder einem Berater inklusive der Bearbeitung einer Fallstudie sowie unser strategisches Online-Game, Imbellus. Wer diese erste, digitale Runde erfolgreich durchlaufen hat, erhält eine Einladung zu einem sogenannten Auswahltag. Hier werden weitere Einzelinterviews mit unseren Consultants geführt.

Wie viele Personen nehmen bei Ihnen normalerweise an einem Bewerbungsgespräch teil?

Der Kandidat oder die Kandidatin verbringt den Tag zwar zusammen mit anderen Bewerberinnen und Bewerbern, ein Assessment-Center führen wir jedoch nicht durch. Auch bringen wir die Kandidatinnen und Kandidaten nicht in kompetitive Situationen mit anderen Teilnehmenden. Vielmehr bitten wir unsere potenziellen neuen Kolleginnen und Kollegen, wie bereits erwähnt, zu Gesprächen mit jeweils einem unserer Consultants.

Worin, würdest du sagen, unterscheidet sich die Personalkultur von McKinsey grundsätzlich von anderen?

Wir verstehen uns als "Caring Meritocracy" – wir unterstützen uns gegenseitig darin, die bestmögliche Teamleistung zu erbringen. Das ist aus meiner Sicht ziemlich einzigartig. Eine Ellenbogen-Kultur gibt es bei uns nicht. Und außerdem ist die "Obligation to dissent" eines unserer wichtigsten Credos: Konstruktive Kritik und eigene Ideen sind ausdrücklich jederzeit erwünscht und erbeten, unabhängig davon, wie lange eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter dabei ist oder auf welcher Stufe sie oder er ist.

Welches Beraterklischee stimmt?

Das Nichtzufriedengeben mit dem Status quo.